Salário emocional e racionalidade

Happy father and son on the beach

Eu como você, fiquei curioso para entender do que se tratava esta publicação da Exame, em 09 de março de 2020, escrita pelo Márcio Fernandes ex CEO da Elektro, profissional que eu não conheço mas certamente tem talento ímpar para gestão de pessoas e negócios.

Salário emocional fixo ou variável ? Brincadeira.

No passado falávamos no salário não monetário. Ele ainda pode assumir formatos variados, como viagens, treinamentos, participação em eventos no Brasil e fora dele, férias estendidas, licenças diferenciadas, uma infinidade de opções, menos substituir aumentos reais de salário por mérito, promoções e ajustes de mercado, todos eles necessários para assegurar que os profissionais mais talentosos de sua empresa estejam devidamente blindados do assédio do mercado.

Note que não desencorajamos as empresas a deixarem de premiar as pessoas (por desempenho ou não) com viagens e outros prêmios. Estamos discutindo troca descarada de um aumento salarial merecido por um subterfúgio.

Cada cabeça, uma sentença, e um tipo de salário

Sabemos (e faz tempo) que as pessoas não trabalham somente por salário. Nas pesquisas ele sempre surge como 3° ou 4° posição de importância, embora saibamos que sem ele, nada acontece na vida cotidiana.

Não é difícil encontrar pessoas que durante um período (ou seja, um prazo determinado) aceitem trabalhar por um salário supostamente menor que a mediana de mercado, em troca de algum tipo de vantagem (lícita) ou oportunidades como: Vivência na área, experiência em situações novas, novos aprendizados em situações críticas, mas sempre haverá (ou deveria haver) um limite. Este é o segredo, negociar o limite. “Aceito esta condição durante 12 meses no máximo”.

Corporações (e chefes) mais espertos

Sabemos também que há empresas (e chefes) e empresas, e que há as espertas. As espertas com chefes espertos farão uso certamente do salário emocional, e não há nada de errado, afim os interesses entre empresas e funcionários devem se acomodar em algum formato.

As boas práticas em remuneração

Não desencorajamos as empresas e bons chefes a premiar as pessoas (por desempenho ou não) com itens não monetários, ou até emocionais. Qualquer funcionário sabe distinguir uma prática honesta e complementar de uma prática esperta de gestão.

Pessoalmente entendo ser uma excelente forma de reconhecer algum esforço extra com uma viagem à matriz da empresa, muito bom mesmo. Alguns dias de folga para a equipe que entregou um projeto com mérito dentro do prazo ou até antes.

Ações vistas como uma clara contrapartida para o funcionário aproveitar com a família as horas que ele deixar de estar com ela para trabalhar até meia noite por vezes e entregar dentro do prazo desafiante com elogio dos clientes. Louvável sempre.

Em algum momento da vida profissional, não será tão simples dizer às pessoas que o orçamento não permite um aumento salarial e em troca teremos um par de ingressos para o teatro. Este tipo de escambo não rola.

Mesmo que a viagem à matriz seja um belo presente, tenha status e importância para fazer você se sentir um profissional seleto, mesmo que o pin de ouro que você e somente mais 9 caras podem ostentar pelos corredores da empresa, mesmo que a vaga e o carro de luxo temporário cedido pela diretoria lhe agrade, em algum momento a empresa deverá fazer o reconhecimento, com mais dinheiro no bolso ou uma promoção.

Neste momento um bom modelo de premiação (base em metas e KPI´s) pode ser uma excelente solução para complementar o modelo usual de premiação da empresa. Assim, as premiações extras serão vistas e reconhecidas como um adicional, que reconhece desempenho de 2 ou 3 profissionais apenas, também diferenciados.

Para entender mais como sua empresa pode redesenhar planos de bônus e premiações acesse o artigo abaixo clicando na imagem.

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Sobre o autor

Marcelo Samogin, Diretor da REMUNERAR, consultoria especializada em remuneração estratégica e soluções de meritocracia. Nos últimos 30 anos atuou como profissional especialista em remuneração e executivo de RH nos segmentos de indústrias B2B e B2C, prestação de serviços e varejo de luxo. Fundou e lidera desde 2011 a consultoria REMUNERAR que atendeu mais de 50 clientes e projetos exclusivos de meritocracia desde 2011. Professor convidado da Universidade Federal de Viçosa (UFV-MG) e Fundação Dom Cabral (FDC PAEX) para os temas Gestão de Pessoas e Remuneração Estratégica. Ex diretor do Grupo de Remuneração e Benefícios da AAPSA. Coordenador do Grupo de Remuneração Estratégica da ABRH-SP Região Oeste.

Sobre a Remunerar

A REMUNERAR tem por missão desenvolver soluções inteligentes de remuneração e recompensa que transformem os desafios de produtividade e crescimento de seus clientes em oportunidades para obterem resultados diferenciados através das pessoas.

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