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Equiparação salarial, competências ou perfeição técnica na gestão dos pacotes de recompensa com a reforma trabalhista. A visão dos consultores da Remunerar.com.br. Por Marcelo Samogin (12.10.2017)

Sua empresa sempre quis organizar o plano de cargos, salários e quadro de carreira, mas sempre evitou essa conversa com o sindicato? O artigo 461 da CLT reformado em 2017 esclarece e afasta a discussão da equiparação salarial “quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira por norma interna”. Vamos explorar mais o tema.

Nossa proposta é deixar a polêmica de lado sobre o ruído das mudanças e avaliar de forma prática alguns dos impactos da nova lei a cerca dos temas plano de cargos e salários e quadro de carreira.

Homologar ou não o plano de cargos e salários?

Bem, esta discussão é antiga, e atualmente nas redes sociais a pergunta é frequente. Deve se homologar ou não o plano de cargos? Não temos estatísticas de mercado sobre a quantidade de empresas que organizaram seus cargos e salários ao longo do tempo conforme prevê a lei (Lei 13.467/17), mas temos duas certezas.

Primeira certeza

Muitas empresas preferiram até hoje não homologar seu plano de cargos e salários, evitando inclusive formalizar algo internamente.

Segunda certeza

Muitas justificam a decisão acima exclusivamente pela necessidade e desgaste de negociar com o sindicato dos empregados o plano, para posterior registro no MTE.

Por questões ideológicas, ou não, discutir desempenho, evolução de cargo, carreira e salários com o sindicato dos trabalhadores pode ser frustrante, sendo evitado a todo custo pelas empresas. Assim muitas empresas preferem ter um tímido plano de cargos e salários, correr alguns riscos a cerca de questionamentos sobre equiparações salariais e discussão de paradigmas, e não negociar com o sindicato dos trabalhadores.

O que muda com a reforma da CLT ?

A reforma aprovada muda esta história em favor de empresas e trabalhadores, neste ponto e como em muitos outros pontos.

A nova lei desobriga as empresas da homologação dos respectivos planos de cargos e salários (com sindicatos e MTE) desde que a empresa tenha a estrutura de cargos em formato de quadro de carreira, evitando assim o desgaste (ou pedágio) de negociar com o sindicato seu desenho, regras de evolução profissional e detalhes.

Ainda como esclarece o texto da lei reformada, o tempo na função ou tempo de serviço na empresa não serão critérios de elegibilidade para promoções. Isto aumenta a responsabilidade das áreas de RH das empresas.

O critério de decisão de promoções alternadas por merecimento a antiguidade até então não existe na nova lei. Se é que na prática ele existiu um dia nas empresas que usam como critérios objetivos as avaliações das competências para decidir sobre as promoções.

A nova interpretação sobre este ponto da lei esclarece que as promoções por merecimento independem do requisito do tempo ou antiguidade na função. As promoções poderão ser feitas por merecimento, ou seja, conceito de meritocracia poderá ser discutido e instalado como um novo (e claro) diferencial competitivo nas empresas para valorizar e recompensar os talentos, vinculando as promoções ao desempenho, produtividade e perfeição técnica.

Perfeição técnica são competências

De forma objetiva como assegurar que um profissional entrega o que é esperado como produto de seu trabalho sem que as competências do profissional estejam próximas do cargo?

Outro fator importantíssimo que deve encorajar os gestores de RH é o critério (sem riscos) da avaliação da perfeição técnica (mais a complexidade) como diferencial de atuação individual. Esta análise nos sugere que as promoções e todo o modelo de meritocracia poderá ter como alicerce a avaliação das competências (que deriva da própria descrição de cargo) e o quanto cada funcionário se alinha (ou se distancia) do que é esperado para exercer seu cargo de maneira satisfatória.

A proposta aqui é fundamentar o desenvolvimento e evolução dos funcionários pelo quanto cada um avança e se desenvolve frente ao que é esperado como competência técnica, desenvolvimento de habilidades e essencialmente posturas no trabalho.

Historicamente os profissionais de cargos e salários sempre estiveram atentos ao valor do cargo, pesando e medindo seu tamanho por métodos por pontos. O que temos visto no mercado é a busca por meios de medir o desempenho dos profissionais de forma mais ampla, não somente por entregas de metas econômicas, numéricas da operação, ou quantitativas.

Muitas empresas adotam o conceito de avaliação de desempenho diferenciado, como uma avaliação de carreira, mais ampla, avaliando inclusive posturas do funcionário frente às situações de trabalho. Algumas delas conectam o desempenho de carreira diretamente a um aumento salarial real, ou bônus diferenciado. Este é o conceito mais amplo de meritocracia.

Acompanhe a seguir a decisão do TST 1° Região sobre o tema.

Receita Federal e impostos sobre a bonificação?

Em publicação do D.O.U. de 21/05/2019, seção 1, página 32 por consulta, à Receita Federal se manifestou sobre a contribuição social previdenciária e sua não incidência sobre valores pagos a título de prêmio por desempenho superior, como consta na reforma da C.L.T. de 2017, desde que não exceda dois pagamentos por ano.

“Os prêmios excluídos da incidência das contribuições previdenciárias: (1) são aqueles pagos, exclusivamente, a segurados empregados, de forma individual ou coletiva, não alcançando os valores pagos aos segurados contribuintes individuais; (2) não se restringem a valores em dinheiro, podendo ser pagos em forma de bens ou de serviços; (3) não poderão decorrer de obrigação legal ou de ajuste expresso, hipótese em que restaria descaracterizada a liberalidade do empregador; e (4) devem decorrer de desempenho superior ao ordinariamente esperado, de forma que o empregador deverá comprovar, objetivamente, qual o desempenho esperado e também o quanto esse desempenho foi superado. “

Para acessar a publicação original do D.O.U. clique aqui.

O que é meritocracia?

Apenas para alinhar os conceitos, entendemos que a meritocracia pode ser traduzida como um conjunto de práticas ou meios estabilizados para se avaliar o desempenho e recompensa-lo. Certamente que o conceito de desempenho pode e deve variar de empresa para empresa, segmento para segmento, bem como as formas de recompensá-lo, por meio monetário ou não. Assim cada empresa terá a oportunidade de refletir sobre tais conceitos e desenhar seu modelo de meritocracia customizado, criando uma proposta de valor moderna para cada grupo de cargos dentro da empresa.

Outra novidade importante da nova lei é a oportunidade da empresa negociar individualmente condições contratuais junto aos funcionários com diploma de nível superior e ainda salário atual equivalente a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, algo como R$11.062,00. É bastante provável que ao longo do tempo, as empresas criem formatos de remuneração variável e bonificação exclusivos para cargos muito específicos dentro da estrutura.

Sumário

Agora que a reforma foi aprovada, você poderá pensar em desenhar em sua empresa um belo plano de cargos e salários para orientar o desenvolvimento dos funcionários, baseado em competências de todos os tipos, sem que este tenha que ser homologado com o sindicato, afastando inclusive os riscos trabalhistas decorrentes da antiga e empoeirada discussão sobre paradigma salarial. Este novo formato e releitura do plano de cargos e salários poderá ser o alicerce do modelo de meritocracia em sua empresa, onde o desempenho (técnico, habilidades e comportamental) acima de tudo, determinará a evolução de carreira.

Este artigo contou com a colaboração do Dr. Agostinho Zechin Pereira, líder da área trabalhista no escritório Lemos e Associados de Campinas, parceiro da Remunerar.

Sobre o autor

Marcelo Samogin, Diretor da REMUNERAR, consultoria especializada em remuneração estratégica e soluções de meritocracia. Nos últimos 30 anos atuou como profissional especialista em remuneração e executivo de RH nos segmentos de indústrias B2B e B2C, prestação de serviços e varejo de luxo. Fundou e lidera desde 2010 a consultoria REMUNERAR. Professor convidado da Universidade Federal de Viçosa (UFV-MG) e Fundação Dom Cabral (FDC PAEX) para os temas Gestão de Pessoas e Remuneração Estratégica. Ex diretor do Grupo de Remuneração e Benefícios da AAPSA. Coordenador do Grupo de Remuneração Estratégica da ABRH-SP Região Oeste.

Sobre a Remunerar

A REMUNERAR tem por missão desenvolver soluções inteligentes de remuneração e recompensa que transformem os desafios de crescimento de seus clientes em oportunidades para obterem resultados diferenciados através das pessoas. Para mais informações sobre modelos de meritocracia e gestão por competências acesse www.Remunerar.com.br