Como usar pesquisas salariais de forma inteligente
Nos momentos de expansão e crise as pesquisas são ferramentas importantes de avaliação do posicionamento salarial, e consequente custo de mão de obra. Por Marcelo Samogin, Diretor da Remunerar
No mercado há diversas pesquisas salariais, independente de metodologias, sofisticação tecnológica e segurança da fonte de dados, toda elas tentam mapear com maior ou menor precisão e alguma abrangência os padrões de remuneração praticados e benefícios concedidos para uma tal quantidade de cargos, de diversos níveis, segmentos e regiões. Mas como usar uma pesquisa salarial mesmo? Depende do momento econômico.
Pesquisas salariais quando a economia cresce rápido
Nos períodos de expansão da economia e do emprego farto, as empresas estão ávidas por saber se o padrão de remuneração praticado está acompanhando as supostas altas salariais que o mercado, ao menos, sugere estar ocorrendo. É verdade que o movimento de subida dos salários pagos não é uniforme, depende muito do perfil da mão de obra e a própria a escassez dela naquele mercado. Pode variar confirme o segmento da economia, e especialmente de região para região, como aconteceu em décadas passadas, quando o Brasil era sensivelmente diferente dos dias atuais quando pensamos na distribuição dos investimentos entre as regiões do Sul e Sudeste versus as demais regiões. Hoje encontramos montadoras de veículos em diversos estados, ao contrário de vinte anos atrás, para ilustrar a realidade atual. Muitas empresas entendem que o aumento do turnover pode sinalizar que os salários pagos estão defasados, uma meia verdade. Sabemos que várias são as situações que provocam turnover, entre elas, o salário. Também sabemos que as estatísticas mostram que o salário não é o maior elemento de motivação entre funcionários. Em resumo, as pesquisas nos momentos de expansão servem para mensurar o quanto a empresa mantém o patamar salarial sincronizado com o mercado, evitando de certa forma o assédio da concorrência. De forma mais pragmática, as pesquisas também podem subsidiar análises mais complexas sobre a evolução do custo de mão de obra da operação, e outras questões polêmicas sobre a produtividade. Imaginem que você tenha uma área na empresa cujos empregados recebam em média algo como terceiro quartil de mercado, seria razoável (e justo) supor também que a produtividade do trabalho humano nesta área fosse também maior que a média de mercado. Este é o tipo de questionamento que desperta polêmica e atenção, especialmente entre os acionistas e controllers das operações, uma vez que muitas perguntas sequer são respondidas de forma convincente. Poucos se arriscam a responder tais questões com segurança. É comum que as discussões internas nas empresas foquem o crescimento da base de clientes e negócios, a qualquer preço. E quando uma recessão ou crise chega?
Pesquisa salarial quando a economia entra em crise
Nos momentos de crise, as pesquisas salariais também servem para avaliar o quanto a empresa paga acima ou abaixo do mercado em que contrata sua força de trabalho, com uma diferença, o foco agora é a “sobrevivência a qualquer preço”, por conta do esfriamento da atividade econômica. Há uma variada sorte de análises que se pode fazer quanto se tem dados de mercado, qualquer que seja a situação ou cenário de negócios. Neste artigo vou destacar uma abordagem de análise diferenciada sobre como os dados de mercado podem ser úteis para planejar ajustes no custo da força de trabalho. Como exemplo, temos uma área especial XPTO da empresa onde os salários estão 20% acima do mercado, que decisões podem ser avaliadas e colocadas em prática?
Reduzir a folha de salários de outras áreas e preservar os funcionários e salários da área XPTO. A situação econômica estará acomodada, mas ainda assim os profissionais da área continuarão com os salários elevados, inflacionando o mercado, sem despertar internamente qualquer discussão sobre produtividade da área.
Reduzir em 20% do valor da folha de pagamento da área. Esta decisão pode levar a empresa a demitir os funcionários com maiores salários, possivelmente os profissionais mais qualificados e mais aptos a manter ou elevar a produtividade no curto prazo. Aparentemente vantajosa, mantendo se os profissionais com salários menores, com menos tempo de casa, esta pode ser uma opção mais conhecida como “tiro no pé”. Não mensuramos aqui a perda de treinamento dos funcionários mais qualificados, que ao serem demitidos, todo conhecimento instalado é perdido.
Reduzir (desligar) os profissionais com baixa produtividade. Para muitas empresas este tipo de mensuração é viável através do banco de dados da operação. Não há problemas em pagar salários 20% acima da média de mercado, desde que a produtividade seja também maior que a média de mercado. Há benchmarks em praticamente todos os segmentos, número de empregados por aeronaves, número de reparos por mecânicos, horas produtivas versus horas disponíveis por funcionário, veículos vendidos por vendedor, enfim, para cada segmento há uma lógica de medição de produtividade, que deve ser usada neste momento. Quando está lógica não é existe ou não é disponível, crie-a para a sua empresa. Quando se tem dados de mercado sobre a remuneração fixa e variável dos profissionais, fica mais fácil sincronizar um salário 20% maior que o mercado com a produtividade individual esperada deste mesmo funcionário. Caso os 20% pagos além da média de mercado já esteja na parcela variável da remuneração, melhor ainda. Este modelo premia os melhores e os mantém seguros para o próximo ciclo de crescimento da empresa, onde os mais experientes poderão mudar a produtividade da área rapidamente e aumentar o volume de negócios.
Há uma infinidade de pesquisas salariais disponíveis para se consultar, fique atento à metodologia aplicada nas análises, conclusões e especialmente à fonte dos dados usados para as pesquisas que circulam por meios impressos e na internet. Lembre-se que a qualidade das informações de mercado que a empresa acessa também influenciará a qualidade das decisões, e os resultados esperados.
Outras análises podem ser feitas a partir de comparações entre salários de mercado, salários pagos e produtividade da área, avalie tais análises como oportunidades para a área de recursos humanos ganhar valor frente aos desafios de negócios da empresa, sendo reconhecido (e por mérito) como um RH estratégico.
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Sobre o autor
Marcelo Samogin, Diretor da REMUNERAR, consultoria especializada em remuneração estratégica e soluções de meritocracia. Atuou por 26 anos como profissional especialista em remuneração e executivo de RH nos segmentos de indústrias, prestação de serviços e varejo de luxo. Desde 2010 lidera a REMUNERAR, consultoria de projetos de remuneração estratégica. Professor convidado da Universidade Federal de Viçosa (UFV-MG) e Fundação Dom Cabral (FDC PAEX) para os temas Gestão de Pessoas e Remuneração Estratégica. Ex diretor do Grupo de Remuneração e Benefícios da AAPSA. Facilitador na ABRH-SP Região Oeste para o grupo de Remuneração e Benefícios
Sobre a Remunerar
A REMUNERAR tem por missão desenvolver soluções inteligentes de remuneração e recompensa que transformem os desafios de produtividade e crescimento de seus clientes em oportunidades reais de ganhos e resultados diferenciados através das pessoas. Para mais informações acesse: www.remunerar.com.br
fevereiro 28, 2015 | No Comments