Sua empresa está preparada para perder os melhores profissionais?
Sua empresa está preparada para perder os melhores profissionais? Por Marcelo Samogin Diretor da Remunerar.com.br em 30 de Junho de 2019.
A pergunta é provocativa e muito adequada para o momento que vivemos. Depois de um ciclo mais que duradouro de incertezas, com o PIB tombando perto 7% entre 2015 e 2016 e um crescimento pífio desde 2017, temos uma luz no fim do túnel. O ritmo é lento, mas avançando.
Em ritmo lento, mas avançando
Apesar do desgaste, das discussões e emoções em torno das reformas da previdência, ela está avançando, e pelo que tudo indica em 2019 será aprovada. Depois desta reforma teremos certamente a reforma tributária, outra pedra no sapato da economia brasileira que poderá destravar decisões e investimentos tão importantes para o país mudar seu nível de ocupação da capacidade produtiva. As reformas também permitirão ao Brasil obter novamente o grau de investimentos por parte das agências de risco internacionais.
Mais investimentos e mais empregos (ou trabalho)
Não vamos discutir aqui se os empregos novos serão de baixa ou alta qualidade, isso é estrutural da economia, em todos os países. Todos estão submetidos às influências da tecnologia e igualmente sofrendo para criar empregos, independente do segmento. O fato é que mudando o cenário, a confiança volta, o investimento volta a crescer, e com ele, mais empregos sendo criados. Ainda que o emprego formal não cresca em grande proporção, a demanda por ocupação de trabalho na economia volta a crescer, especialmente para os que não têm carteira assinada, e não pretendem ter, como os cerca de 8 milhões de MEI (micro empreendedor individual) atualmente cadastrados. Todos são consumidores, com carteira assinada ou não.
Outro item importante não pauta econômica hoje é a redução da taxa básica de juros (Selic) que certamente reequilibra a gestão de financeira das empresas endividadas ou não, encoraja outros os empreendimentos que antes eram inviáveis e também força alguns negócios a se reinventarem por conta rendimento extra do juro que no futuro será menor. As seguradoras por exemplo, que são forçadas a manterem enorme capital de operação com remuneração pela Selic, estão neste grupo.
Milhões de desempregados, qualificados?
Seguramente o exército de desempregados que o Brasil tem hoje não tem qualificação suficiente para muitas das vagas que serão criadas. Isto significa que as empresas que voltarão a crescer irão recrutar gente qualificada que hoje está empregada. Mesmo que o estoque de mão de obra ainda perdure por um ou dois anos, para as vagas mais qualificadas não haverá mão de obra pronta.
Pressão sobre os RHs para reter
Sua empresa está preparada para perder os melhores profissionais? Há algum plano para proteger ou blindar os profissionais mais importantes caso queiram deixar a empresa?
Honestamente, como RH, você já fez as perguntas abaixo:
1- Temos mapeadas as áreas e pessoas chaves da empresa? Os potenciais e profissionais de alto desempenho estão identificados e devidamente reconhecidos?
2- Que percentual de profissionais poderiam sair caso a economia volte a crescer?
3- Qual o impacto da saída deles, e em que tempo é possível recontratar outros?
4- Qual o tempo de formação dos profissionais mais qualificados para repor os faltantes?
5- Quais ações em termos de retenção, meritocracia e gestão de RH poderiam ser pensadasa partir de hoje para evitar surpresas em 6 ou 12 meses?
Salário não é o maior motivador
Embora muitas pesquisa ainda apontem o salário em 3° ou 4° lugar como motivador das pessoas, muitos profissionais poderão repensar sua posição, especialmente quando o mercado voltar a lhes oferecer 30% ou 50% de aumento para mudar de empresa. Assistimos isto entre 2010 e 2014. Não temos pesquisas sobre este ponto, mas certamente muitos bons profissionais estão quietos, suportando chefes tiranos, culturas tóxicas e ambiente esquisito de trabalho uma vez que a economia não lhes oferece segurança para alçar voo em outra empresas, com melhores ambientes de trabalho, salário, bônus por desempenho e benefícios.
Nosso roteiro básico da meritocracia
Como roteiro básico, eu sugiro concentrar esforços para identificar os profissionais com melhor desempenho, seja desempenho de entrega (indicadores numéricos) como desempenho em evolução de competências técnicas e carreira. É o básico, saber que se destaca para criar algo de valor, ao menos para este grupo de profissionais.
Venda internamente que o “salário está ligado ao desempenho”. A reforma trabalhista alterou o entendimento sobre salário por produtividade, não tendo este “natureza salarial”, e como tal, acabando com a incidência dos impostos sobre bonificação, desde que a empresa tenha uma regra objetiva e transparente para premiar os funcionários a cada semestre. É obrigação da empresa criar regras objetivas e metas para viabilizar este conceito como método de remuneração complementar. Está é a resposta à uma consulta recente feita à Receita Federal publicada no D.O.U. em 21 de Maio de 2019. Clique aqui para acessar mais informações sobre esta resposta da Receita Federal e o novo plano de cargos e salários na reforma trabalhista.
Pesquisa salarial atualizada
Caso não tenha acesso a uma pesquisa salarial atualizada, você poderá participar do estudo patrocinado pela Remunerar com mais de 50 empresas, e sem custo. Nesta versão temos 125 cargos, mais de 10 benefícios e práticas de RH. Para participar deste estudo clicar aqui. O prazo do estudo foi renovado e você poderá enviar os dados salariais, benefícios e práticas até o dia 30 de cada mês.
Com base em informações de mercado mais as avaliações de desempenho, você poderá tomar decisões com mais segurança sobre como reforçar suas práticas de RH para os anos seguintes de crescimento do PIB.
Sobre o autor
Marcelo Samogin, Diretor da REMUNERAR, consultoria especializada em remuneração estratégica e soluções de meritocracia. Nos últimos 30 anos atuou como profissional especialista em remuneração e executivo de RH nos segmentos de indústrias B2B e B2C, prestação de serviços e varejo de luxo. Fundou e lidera desde 2011 a consultoria REMUNERAR que atendeu mais de 50 clientes e projetos exclusivos de meritocracia desde 2011. Professor convidado da Universidade Federal de Viçosa (UFV-MG) e Fundação Dom Cabral (FDC PAEX) para os temas Gestão de Pessoas e Remuneração Estratégica. Ex diretor do Grupo de Remuneração e Benefícios da AAPSA. Coordenador do Grupo de Remuneração Estratégica da ABRH-SP Região Oeste.
Sobre a Remunerar
A REMUNERAR tem por missão desenvolver soluções inteligentes de remuneração e recompensa que transformem os desafios de produtividade e crescimento de seus clientes em oportunidades para obterem resultados diferenciados através das pessoas.
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