A PLR no contexto das empresas brasileiras
Para engajar pessoas e ganhar produtividade, pesquisa inédita revela que 59,4% das empresas acreditam nesta ferramenta de recompensa.
Por Marcelo Samogin, Diretor da REMUNERAR – Junho de 2014
A lei trata como benefício e os juristas criticam o texto e a ausência de punição para as empresas que não a cumprem, mas o fato concreto é que 59,4% das 552 empresas pesquisadas na enquete têm um programa de participação nos resultados estruturado por indicadores e homologado junto ao sindicato, sendo que 47,3% das empresas implementaram esta forma de premiação exatamente nos últimos cinco anos, período econômico marcado de certa forma pela crise do mercado norte americano, com suas desastrosas consequências, e oscilações fortes do PIB brasileiro. A pesquisa inédita revelou que 28,4% das empresas pesquisadas não se convenceram que esta ferramenta de engajamento de pessoas e resultados é suficientemente clara e útil para ser implementada e transformar a cultura empresarial, instalar a visão da meritocrática de resultados e performance entre os empregados. O mais curioso é que 53,6% das respostam são oriundas exatamente de empresas do segmento de prestação de serviços, notadamente onde a força de trabalho e o seu alinhamento de compromisso com os objetivos é essencial, diferentemente dos segmentos industriais onde o sucesso da operação e performance de produtividade depende da combinação entre tecnologia, máquinas e pessoas.
Não há dúvida que a PLR é uma ferramenta consolidada de recompensa, seja como benefício, ou prêmio, como composto do pacote de remuneração das empresas. A pesquisa também revelou que 12,1% das empresas pesquisadas pagam a PLR atrelada às condições “negociadas” e definidas pelas convenções coletivas dos trabalhadores. Ao contrário do grupo predominante de empresas (59,4%) que mantém um programa estruturado por indicadores, este grupo menor está preso às negociações coletivas, mais políticas que técnicas, junto aos sindicatos, sem que a PLR paga tenha qualquer vínculo de produtividade, redução de custos, ganhos de escala ou agilidade, eficiência operacional como um todo para a companhia, sendo mais conhecido (e distorcido) como 14º salário “garantido”. Outro fato relevante é que 18,7% das empresas praticam a PLR antes mesmo da sua regulamentação em 2000, reforçando o perfil predominante de empresas participantes com mais de 1000 empregados (35,8%), cuja PLR faz parte dos pacotes de recompensa. Participaram da enquete em sua maioria empresas dos estados de São Paulo, Rio de Janeiro, Paraná, Santa Catarina e Rio Grande do Sul.
Auto financiamento da PLR
Entre os muitos motivos mencionados pelas empresas para não se ter o programa, estão o custo do programa, o desconforto de negociar com o sindicato para homologar o acordo, a justificativa de que a cultura não favorece, o próprio desconhecimento da PLR, ausência de estratégias (isso mesmo), dificuldade de se encontrar indicadores de desempenho confiáveis e seguros, todos justificáveis e pouco aceitáveis para o grau de competição que as empresas são hoje submetidas para serem lucrativas e duradouras. Relevante sim pensar que apesar de alguns cuidados para se implementar de forma bem sucedida o programa, ele deve se auto financiar, ou seja, quando a arquitetura do programa está alinhada aos objetivos econômicos e qualitativos da operação, espera-se que o montante de economia e ganhos excedentes gerado após a implementação do programa seja mais que suficiente para pagar a premiação. Na essência o programa deve desafiar a operação, seus processos e profissionais a obterem melhor desempenho. O prêmio à organização virá do mercado de clientes quando estes perceberem a transformação da empresa como um todo. Nem mesmo a isenção fiscal sobre os valores pagos a titulo de PLR convenceram esta parcela de empresas.
A cultura como centro do negócio, e dos resultados
O desafio de consolidar a cultura empresarial é presente à todas as organizações. Pagar algo os empregados como recompensa ou participação nos resultados é o desdobramento natural do programa, que quando bem desenvolvido e implementado contribui fortemente para instalar a cultura de meritocracia e resultados, estimular o trabalho em time, provocar discussões internas sobre performance, ganhos em escala, redução de custos, aumento da qualidade e eficiência operacional. Para os 28,4% de empresas que não têm a PLR estruturada implementada, não há a oportunidade também de se desafiar a eficiência da operação para fazer mais e melhor, com mais agilidade e menores custos, independente dos investimentos em treinamento operacionais, revisão de processos, tecnologia, qualificação da liderança, comunicação interna, entre outras formas de buscar eficiência. Ao final de um projeto de desenvolvimento e implementação da PLR por indicadores liderado pela REMUNERAR, um cliente sintetizou as oportunidades vislumbradas nas várias frentes que o programa provocou reflexões na empresa, comentando que “Nós da empresa, pensávamos apenas em implementar uma forma de premiar o bom desempenho das pessoas, as oportunidades são imensas”.
O desafio do turnover
Afinal, a PLR contribui para reduzir o turnover nas empresas ou reter talentos em tempos de escassez de mão de obra? Os dados mostraram que, ao menos para esta amostra de empresas que participaram da pesquisa, a PLR contribui sim para reter por mais tempo os empregados trabalhando na mesma empresa.
Para o grupo de empresas que têm a PLR a mais de dez anos, o efetivo com três ou mais anos de casa chega a ser 55,1% maior que a média geral. Entre as empresas que têm implementado a PLR nos últimos cinco anos, o contingente de empregados mais antigos chega a ser 25,1% maior que a média geral. Tais dados também sugerem que ao longo do tempo, o programa se estabiliza e aumenta a percepção de valor interno entre os empregados. Embora cada empresa tenha suas estratégias de retenção, notadamente a PLR figura como uma importante ferramenta de recompensa, inclusive frente ao desafio da área de RH para reter profissionais e manter o turnover em níveis controlados. Ao todo, dados de 242 empresas foram analisados para esta conclusão.
O grau de exposição das empresas para competirem e serem escolhidas pelos clientes é brutal. Todos os dias novos clientes acessam mercado novos buscando produtos, serviços e soluções junto às empresas mais adaptadas a esta realidade. Os desafios do crescimento são enormes e limitantes por quase uma infinidade de motivos. A PLR com foco em desempenho e eficiência operacional trás consigo uma imensa oportunidade de transformar a cultura empresarial e modernização desta. Os desafios nos negócios são diários, e frequentemente maiores.
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Sobre o autor
Marcelo Samogin, Diretor da REMUNERAR, consultoria especializada em remuneração estratégica. Atua a 25 anos como executivo de RH, especialista em remuneração e inteligência de negócios por diversos segmentos de indústrias, prestação de serviços e varejo de luxo. Professor convidado da Universidade Federal de Viçosa (UFV-MG) e Fundação Dom Cabral (FDC PAEX) para os temas Gestão de Pessoas e Remuneração Estratégica. Ex Diretor do Grupo de Remuneração e Benefícios da AAPSA. Para mais informações acesse: www.remunerar.com.br
Sobre a REMUNERAR
A REMUNERAR foi fundada em 2010 e tem por missão desenvolver soluções inteligentes de remuneração e recompensa que transformem os desafios de competitividade e crescimento de seus clientes em oportunidades reais de ganhos e resultados diferenciados através das pessoas. Para saber mais acesse: www.remunerar.com.br ou REMUNERAR no LinkedIn
junho 13, 2014 | No Comments